5 Geheimnisse für erfolgreichere Mitarbeitersuche?

JA, die gibt es!

• Bekommen Sie genügend qualifizierte Bewerbungen?

• Wissen Ihre Bewerber durch die Anzeige, wer ihr Ansprechpartner bei Ihnen im Unternehmen für den Bewerbungsprozess ist?

• Heben sich Ihre Stellenausschreibungen von anderen ab, zeigen das Herz Ihres Unternehmens und das Warum (ich bei Ihnen arbeiten sollte)?

• Qualifikation und Zertifikaten des Bewerbers sind NICHT maßgeblich entscheidend für die Einstellung?

• Führen Sie Telefoninterviews vor dem eigentlichen Bewerbungsgespräch?

• Das gute alte Bauchgefühl hat bei Ihnen für Entscheidungen, wer ins Team passt, ausgedient?

• Tritt Ihr auserwählter Bewerber die Stelle nach dem Auswahlverfahren auch an und bleibt über die Probezeit hinaus bei Ihnen?

Wenn Sie mindestens 5 Fragen mit „Ja“ beantworten können, dann nutzen Sie das Erfolgssystem wahrscheinlich schon und brauchen die Geheimnisse nicht lesen! Wahrscheinlich bilden Sie sich und Ihre HR-Abteilung entsprechend regelmäßig fort und nutzen bereits alle neuen wissenschaftlichen Erkenntnisse für Ihr Recruiting.

Sollten Sie allerdings tendenziell eher mit „Nein“ geantwortet haben, dann lesen Sie den folgenden Text, denn ich erzähle Ihnen fünf Geheimnisse und wie Sie das Wissen für sich und Ihr Unternehmen schnell nutzen können.

Am Schluss erfahren Sie noch einen wichtigen Hinweis, welche Faktoren Ihr Unternehmen zusätzlich zu einem gutem Bewerbungsmanagement zu einem Magneten für Bewerber macht.

Los geht’s:

1.          Gemäß Umfragen bei Bewerbern zur Candidate Experience springen 60 % der Kandidaten
innerhalb des Bewerbungsprozesses ab, wenn die Rückmeldung des Unternehmens zu lange dauert.

Das bedeutet: Geschwindigkeit gewinnt!

Vielleicht denken Sie, wir starke Konkurrenz in der Nähe, die zahlt besser und da sind unsere Chancen geringer, so dass wir immer die Bewerber nehmen, die übrig bleiben. Außerdem herrscht Fachkräftemangel, da muss man sich mit weniger qualifizierten Bewerbern zufriedengeben. Lassen Sie sich sagen: „Sie können trotz Konkurrenz und Fachkräfte-mangel großartige Bewerber für sich gewinnen!“

Die Praxis zeigt, dass Bewerber in den meisten Fällen die Stelle annehmen, die Ihnen zuerst angeboten wird. Das Gehalt ist dabei meist nicht entscheidend. Viel wichtiger ist ein gutes Betriebsklima und ein wertschätzendes Miteinander auf Augenhöhe. Ist das nicht gegeben, sind die gut qualifizierten Bewerber selbst bei guter Bezahlung schnell wieder weg.

Werben Sie nicht mit flachen Hierarchien, sondern leben Sie diese auch in Ihrem Bewerbungsprozess. Die Bewerbung kommt ins Haus und Sie verfügen nicht über ein digitales System zur Eingangsbestätigung? Dann antworten Sie händisch am gleichen, spätestens am nächsten Tag des Bewerbungseingangs und teilen Sie mit, wann mit der Einladung zum Telefoninterview zu rechnen ist. Ihr gesamter Bewerbungsprozess sollte nach spätestens 4 Wochen abgeschlossen sein. Unmöglich? Dann werden Ihre Konkurrenten siegen, die es schaffen!

2.           Wissen Ihre Bewerber alle für sie relevanten Details durch Ihre Stellenanzeige,
z. B. den Ansprechpartner?

Da geben Unternehmen oft hunderte und tausende von Euro aus, um für sich zu werben, aber es steht nicht einmal geschrieben, an wen sich der Bewerber wenden soll. An die Geschäftsleitung mit „sehr geehrte Damen und Herren“? „Herzlich Willkommen“ sieht anders aus.

In der Regel entscheidet ein Bewerber innerhalb von 3 Sekunden, ob ihn die Anzeige anspricht oder nicht. Laut einer Umfrage ist nachweislich, dass ein Bewerber, der zwar die Anzeige gelesen hat, sich aber schließlich unpersönlich an das Unternehmen mit der Bewerbung wenden soll, spätestens dann wieder abspringt. Neurowissenschaftlich betrachtet suchen wir Sicherheit und Zufriedenheit. Meinen Ansprechpartner nicht zu kennen, befriedigt das Bedürfnis nicht. Sie sind ein kollegiales Team, bei dem jeder seine Aufgaben hat? Dann zeigen Sie das bereits in Ihrer Stellenanzeige. Eine Leichtigkeit für Sie hier nachzubessern und damit die Tür für Bewerber weiter zu öffnen, oder?

3.           Wie offen gehen Sie mit dem Gehalt, das Sie zahlen werden, um?

Noch immer wird in 90 % der Stellenausschreibungen das Gehalt verschwiegen. Warum gehen Sie nicht offen damit um? Haben Sie etwas zu verbergen? Glauben Sie es bewerben sich dann weniger Menschen bei Ihnen? Ganz ehrlich, die meisten Bewerber haben eine gewisse Vorstellung von der Höhe ihres Gehalts. Was nützt es Ihnen diesen Kandidaten einzuladen, um dann im persönlichen Gespräch festzustellen, dass sich Ihre Vorstellungen völlig unterscheiden. Auch hier wieder Zeit und Geld, das Sie investieren, das Sie sich im Vorfeld hätten bereits ersparen können.

Sie können keine horrenden Gehälter zahlen, bieten aber ein Tätigkeitsfeld mit echter Eigenverantwortung, einen sicheren und unbefristeten Job, Ihr betriebliches Gesundheitsmanagement ist großartig, Sie bieten überdurchschnittlich viel Urlaub und/oder das Betriebsklima ist unschlagbar? Egal, welche Goodies Sie bieten, was Sie besonders macht und von der Konkurrenz abhebt, nennen Sie es und werben Sie damit! Geld ist heute bei weitem nicht mehr ausschließlich der Magnet, der Menschen an ihrem Arbeitsplatz hält und einen guten Job machen lässt.

4.    Laden Sie alle Bewerber zum Telefoninterview ein,
wenn die Bewerbung Sie nicht völlig abstößt!      

Klingt merkwürdig?

Es gibt immernoch Menschen, die nicht in der Lage sind, sich in Bewerbungsunterlagen gut zu „verkaufen“. Hierzu zählen im Übrigen oft hoch qualifizierte Fachkräfte, die sich vor 20 Jahren das letzte Mal beworben haben und sich in Ihrer Lebenshalbzeit noch einmal neu orientieren wollen. Laden Sie ins Telefoninterview ein und filtern Sie heraus, welcher Bewerber zu Ihnen passt! Wäre doch schade, Sie hätten den Bewerber schon aussortiert, weil die Unterlagen nicht Ihrem Schönheitsideal entsprochen haben und sich dahinter der engagierteste und beste Mitarbeiter verbirgt, den Sie sich wünschen könnten.

Ärgerlich ist es aus meiner Sicht sehr, wenn Sie (ohne Telefoninterview) im Bewerbungsgespräch feststellen, dass die Person, die Ihnen gegenübersitzt, nicht einmal annähernd in der Art und Weise spricht und sich verhält, wie Sie es beim Lesen der Bewerbung vermutet hätten? Und echtes Interesse auch anders aussieht.

Unglaublich auch, wenn dieser vermeintlich tolle Bewerber auf Ihre Frage: „Erzählen Sie mir doch mal etwas über sich, das ich nicht in ihrem Lebenslauf lesen konnte“ und der Bewerber antwortet: „Oh, da müsste ich nochmal nachlesen, was meine Mutter geschrieben hat.“ Sie glauben, dass habe ich mir ausgedacht? Schön, wär es gewesen.

Ich persönlich ärgere mich dann, weil hier meine Zeit und die der Beteiligten, wie HR-Abteilung, Abteilungsleiter, Betriebsrat, etc., vergeudet wurden. Eine der knappsten Ressourcen und somit Geld. Mangelndes Interesse an Ihrem Unternehmen, „gefakte“ Einstellungstests, die online von Freunden des Bewerbers durchgeführt werden oder Unterlagen, die nicht vom Bewerber selbst erstellt wurden, könnten Sie in einem Telefoninterview herausfiltern. Zeit und Geld, das sie sich und allen Beteiligten sparen. Für diese Telefoninterviews biete ich einen Leitfaden, so dass die Gespräche zielführend und für die Entscheidung über die Einstellung hilfreich sind. Sprechen Sie mich gern darauf an.

5.           Ihr Bauchgefühl kann Ihr Unternehmen tausende Euro kosten, Ihr Betriebsklima zerstören
und Ihre Leistungsträger zur inneren Kündigung treiben.

Immer wieder höre ich in Gesprächen mit HR-Abteilungen oder Leitungen der Führungsebenen: „Das entscheiden wir aus dem Bauch heraus“. Es heißt: „Glauben Sie mir, ich mach das jetzt schon so viele Jahre, ich weiß, wer geeignet ist und wer nicht“. Ganz ehrlich: Ich spreche Ihnen Ihre Erfahrung nicht ab. Dennoch hat ein Wertewandel stattgefunden und Bewerber können sich heute durch Coaching hervorragend „verkaufen“.

Viel dramatischer wird es allerdings, wenn wir gehirngesteuert Beurteilungsfehlern unterliegen. Neurowissenschaftlich bereits bewiesen übernimmt unser limbisches System, das Zentrum der Emotionen im menschlichen Gehirn Entscheidungen. Es arbeitet autonom und entzieht sich der kognitiven Kontrolle (Gerrig, 2018). Ob und welche emotionalen Reaktionen wir haben und Bewerber bei uns auslösen, können wir nicht unmittelbar steuern und beeinflussen.

Während Sie glauben, dass Sie Ihre Entscheidungen treffen, hat Ihr Gehirn die Entscheidung schon längst gefällt. Situationen und Menschen werden blitzschnell beurteilt, inwieweit sie bedrohlich oder nicht bedrohlich sind, und stellen den Kern unseres emotionalen Gedächtnisses dar (Freund oder Säbelzahntiger?). Davon überzeugt zu sein sachlich und neutral zu bewerten, funktioniert somit bereits neurowissenschaftlich nicht.

Die Folge bei einer positiven „Bewertung“ des Gehirns: Alles, was der Bewerber sagt, wird wohlwollend wahrgenommen oder „schöngeredet“, selbst wenn sich dabei möglicherweise bereits zeigt, dass er ungeeignet ist. In der Fachsprache ist dies der Halo-Effekt. Von diesen Effekten und Beurteilungsfehlern gibt es jedoch noch etliche mehr.

Ich habe selbst bereits zugesehen, wie eine hauptverantwortliche Führungskraft sich aus Sympathie für den super-freundlichen und strahlenden Bewerber als neuen Mitarbeiter für die Lohnabteilung entschieden hat, der keinerlei Kenntnisse vom Job hatte. Angeblich war er ein „Zahlenmensch“ mit Studium und würde sich schnell in das Tätigkeitsfeld einfinden und Zusatzqualifikationen machen.

Bei genauerem Hinsehen war das BWL-Studium allerdings nicht abgeschlossen und übrig blieb eine Verkaufsleitertätigkeit bei einem Möbelhersteller. Von Lohnabrechnungen und arbeitsrechtlicher Beratung keine Spur an Erfahrung. Für die versprochenen Zusatzqualifikationen fand der Bewerber immer wieder Gründe, so dass sie nie stattfanden. Das Strahlen und die Sympathie hielten dennoch weiter.

Es folgten mehrere schwerwiegende Fehlentscheidungen auf Grund von Unkenntnis, falscher Beratungen von Steakholdern und unkorrekten Lohnabrechnungen. Die Leistungs-träger der Abteilung waren zunehmend damit beschäftigt, die Schäden zu beheben und baten die Geschäftsebene um Konsequenzen. Diese blieben jedoch weiter aus. Die Motivation im Team sank drastisch und einer Mitarbeiterin war die innere Kündigung nach 1,5 Jahren deutlich anzumerken.

Die unbefristete Anstellung seitens der Führung wurde trotz aller Vorfälle nach zwei Jahren weiter angestrebt. Nur die einheitliche massive Gegenwehr der Personalabteilung konnte dies schließlich verhindern. Noch Jahre später sprechen Steakholder von dem Unverständnis, dass dieser Mitarbeitende eingestellt wurde und die leitende Führungskraft nicht zeitnah das Arbeitsverhältnis aufgekündigt hat.

Wie wäre es also mit einem standardisierten Bewerbungsverfahren?

Alle Bewerber durchlaufen das gleiche Procedere mit denselben Fragen in den Gesprächen (Telefoninterview und persönlichem Gespräch). Nutzen Sie ein Team aus 3 oder 5 Personen. Bewerten Sie die Antworten mit Noten und vergleichen Sie am Ende des Bewerbungsverfahrens, welcher Kandidat – unabhängig von Ihrer Sympathie für ihn – am besten ins Team passen könnte.

Der Gesprächsführer bewertet bitte hinterher und behält Blickkontakt mit dem Bewerber. Gerade erst vor Kurzem hat mir eine Bewerberin erzählt, dass sie eine sehr lukrative Stelle ausgeschlagen hat, weil sie keiner der Gesprächspartner im Bewerbungsgespräch angesehen hat, sondern alle wie wild am Schreiben waren. Das war für sie derart merkwürdig und unangenehm, dass sie abgesagt hat und sich für eine weniger lukrative Stelle mit scheinbar mitarbeiterorientierterer Führungsebene entschieden hat.

Wussten Sie, dass diese Aufzeichnungen des standardisierten Verfahrens Ihnen auch bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht helfen, wenn Ihnen der Bewerber nämlich vorwirft, Sie hätten ihn nicht genommen, weil…… Dann können Sie nachweisen, dass es eine Entscheidung nach Punkten gab. Meines Erachtens ein wichtiger Fakt, da ein Unternehmen heute nicht mehr sicher sein kann, ob es sich um einen Bewerber handelt, der lediglich darauf aus ist, sie wegen Verfahrensfehler vor Gericht zu ziehen und damit seinen Lebensunterhalt verdient. Glauben Sie mir, diese Menschen gibt es!

„In der Mitte von Schwierigkeiten liegen die Möglichkeiten.“ (A. Einstein)

Was meinen Sie, sind Ihre Chancen jetzt schon besser?

Diese Tipps sind nur wenige von denen, die Sie zu einem Magneten machen werden und Ihre Bewerberzahlen steigen lassen. Doch Ihre Herausforderungen hören damit leider nicht auf, denn jetzt muss der Bewerber nach der Einstellung auch bleiben!

Stellen Sie sich vor, Sie wüssten wie gelungenes Recruiting und Onboarding aussieht und haben dazu noch eine gelebte Unternehmenskultur mit einer Vision, die Ihren Mitarbeitenden ein Warum gibt.

Wissen, das Ihnen pro vakanter Stelle 5.000 – 10.000 Euro spart durch Stellenbesetzungen in maximal
4 Wochen und weitere 20.000 Euro jährlich auf Grund geringerem Krankenstand, weniger Überlastungen und intrinsisch motivierten Mitarbeitenden.

Wie hört sich das für Sie an?

Sie brauchen keine Hilfe? Dann setzen Sie die 5-Geheimnisse, die ich Ihnen verraten habe, trotzdem in die Tat um und schauen Sie, ob sich Ihr Bewerbungsmanagement zum Positiven verändert!

Sie wollen meine Tipps erst einmal ausprobieren? Gut!

Sie wollen sich keine Zeit lassen und sofort das gesamte Potential meiner Beratung für Ihr Unternehmen nutzen, dann kontaktieren Sie mich jetzt! hier klicken >>> info@dagmarwestphal.com

Inhalte Ihres neuen Wissens werden sein: Wie Sie Neurowissenschaft, Menschenkenntnis und Persönlichkeitsentwicklung für Ihr Unternehmen und Ihr Bewerbungsmanagement geschickt einsetzen können.

• Beginnend mit der Frage: „Welchen Bewerber brauchen wir genau“ und wie erreichen wir mit der Stellenausschreibung die richtigen Personen (Menschenkenntnis und Neurowissenschaft).

• Ein Bewerbungsprozess, der so abläuft, dass Ihre Bewerber Lust haben bei Ihnen zu arbeiten und Sie sich Zeit, Geld und Nerven sparen.

• Im Onboarding lernen Sie die wichtigsten Faktoren zu beachten, damit Ihre Bewerber schließlich auch langfristig bleiben Persönlichkeitsentwicklung und Kommunikation).

• Unser Qualitätssiegel als mitarbeiterfreundlicher Arbeitgeber, der Sie zum Magneten für Bewerber werden lässt!
mehr Informationen: the-key System – Dagmar Westphal Coaching

„Die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu lassen und gleichzeitig zu hoffen, dass sich etwas ändert.“ (A. Einstein)

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Mit herzlichen Grüßen und allen guten Wünschen

DAGMAR WESTPHAL

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