36 Prozent der Führungskräfte entscheiden aus dem Bauch heraus und nicht datenbasiert

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36 Prozent der Führungskräfte entscheiden aus dem Bauch heraus und nicht datenbasiert.
Während zwei Drittel aller Führungskräfte in einer Data Health Survey angeben, tagtäglich mit Daten zu arbeiten, berichten 78 Prozent dieser Führungskräfte, dass die Nutzung der Daten sie vor eine Herausforderung stellt. Ein Drittel gibt an, Daten nicht zur Entscheidungsfindung einzusetzen.
Fast die Hälfte (48 Prozent) der Vertriebs- und Marketing-Führungskräfte trifft den Großteil der Entscheidungen ohne Daten (Quelle: it-daily.net).
Ebenso wird auch heute noch bei Einstellungen von Mitarbeitenden ins Unternehmen vorgegangen. Da wird die Qualifikation betrachtet und dann aus dem Bauch heraus entschieden.
Eigentlich sollten Führungskräfte und Personalabteilungen Kenntnis von Beurteilungsfehlern haben, bei denen unser Gehirn uns einen Streich spielt, wie beispielsweise beim Haloeffekt.

Haloeffekt und die Folgen
Der Haloeffekt ist eine aus der Sozialpsychologie bekannte kognitive Verzerrung. Sie sorgt dafür, dass ein dominantes Merkmal einer Person, z. B. eine sehr offene, freundliche und kontaktfreudige Art, davon ablenkt, dass andere Merkmale, z. B. ein fehlender fachlicher Abschluss und abgebrochene Qualifikationen, sehr stark in den Hintergrund gedrängt werden bzw. gar keine Berücksichtigung mehr finden.
Diese Personen mit Haloeffekt lösen in ihrem Gegenüber einen sympathischen Wohlfühlmoment aus, der es ihm unmöglich macht, rational zu entscheiden. Die Folge sind Stellenfehlbesetzungen.
In meiner beruflichen Praxis habe ich dieses Phänomen bereits mehrmals erlebt und bin immer wieder entsetzt gewesen, wie entgegen besserem Wissen eingestellt wurde.
Nun kann man sagen, dass ich ein Befürworter bin, dass ein Mensch nicht ausschließlich wegen seiner Qualifikationen eingestellt werden sollte. Das stimmt auch, aber was nützt ihnen eine Fachkraft, die fachlich nicht kompetent ist?

Wie können wir uns vor Fehlentscheidungen schützen?
Nutzen Sie datenbasierte Programme, Analysen und Standardisierungen. Selbstverständlich MÜSSEN neue Mitarbeitende ins Team passen und wenn der „Nasenfaktor“ nicht passt, dann hilft der beste Sachverstand nichts. Aber es gibt eben Beurteilungsfehler, die von unserem Gehirn gesteuert werden. Neurowissenschaft – ein wirklich spannendes Thema.
Da ist ein Bewerber, der das gleiche Hobby teilt wie Sie oder Sie haben das Gefühl die Chemie ist großartig, weil der andere ihnen ähnlich scheint, das reicht ihrem Gehirn aus, um Sie in Sicherheit zu wiegen und falsche Entscheidungen fällen zu lassen. Dafür können Sie nichts!
Ich habe erlebt, wie Führungskräfte sich gegen den Rat des Beratungskomitees für einen Bewerber entschieden haben und später sehr enttäuscht waren. Eine Chance folgte auf die nächste, bis das Unvermeidliche nach zwei Jahren eintraf – keine Vertragsverlängerung. Viel Geld und Zeit für Anlernen und Weiterbildung, die schließlich umsonst waren. Vom Imageschaden gegenüber Stakeholdern ganz zu schweigen. Wir haben noch Jahre gebraucht, um uns für die fehlende Fachkompetenz des Mitarbeiters zu entschuldigen.

Künstliche Intelligenz (KI) und Personalwesen
Hört sich vielleicht merkwürdig an, wird aber ein Thema sein, mit dem Sie sich beschäftigen sollten.
Während KI und maschinelles Lernen in verschiedenen Unternehmensbereichen, wie z. B. Vertrieb oder Versicherungen schon gang und gäbe sind, werden sie im Personalwesen fast noch überhaupt nicht eingesetzt.
Es gibt so viele Daten, die in Ihrer Personalabteilung ermittelt werden und Ihnen helfen würden, Ihre Prozesse zu optimieren, wenn Sie sie auswerten würden.
Beispiele:
Wie lange dauert ein Bewerbungsprozess bei uns? (Zeit-Kosten-Analyse)
Wie lange bleiben Mitarbeitende durchschnittlich im Unternehmen? (Wechselbereitschaft)
Potenzialanalysen und Karriereplanung (Junior-Führungskräftestab)
Die Deutsche Bahn analysierte beispielsweise, wie sich das Krankheitsverhalten der Belegschaft verändert, wenn Mitarbeitende die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gleich am ersten Tag vorlegen müssen.
Das Ergebnis: Die Krankenquote sinkt und das Vertrauen steigt.
Der Ansatz wurde auf das Unternehmen ausgerollt – es spart heute Geld wegen der reduzierten Krankenquote.

Fazit
In der Zukunft werden Menschen verstärkter mit Maschinen zusammenarbeiten. Dabei analysiert die Maschine und der Mensch bewertet diese. Es wird über kurz oder lang ein Umdenken geben müssen, weg von Headcounts, Vollzeitäquivalente (FTE) und Personalkosten hin zur Talentförderung und dem Aufzeigen von Entwicklungspfaden, um Mitarbeitende zu binden, Trends zu begegnen und Abläufe zu verbessern.
Ideen müssen gefunden werden und innovative Produkte geschaffen werden. Dafür braucht es gutes Personal. Dieses zu bekommen wird, künftig nicht einfacher.
Best Practices sind nicht genug, um eine andere Evolutionsstufe zu erreichen!

Sie möchten wissen, wie ich Ihnen hier helfen kann? Dann lassen Sie uns sprechen! Nehmen Sie zu mir Kontakt auf. Ich bin gerne für Sie da! info@dagmarwestphal.com

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